Reflektorfényben

Follow us

Don't be shy, get in touch. We love meeting interesting people and making new friends.

Gazdaság

Munkaerőhiány, fluktuáció

Hálózatelemzéssel, kvantitatív és kvalitatív elemzésekkel, valamint különböző statisztikai eljárásokkal feltárható, hogy pontosan mi miatt hagyják el a munkavállalók a vállalatunkat, mik a fluktuáció fő okai és mely tényezők jelzik előre a későbbi lemorzsolódást.
A kialakult munkaerő-piaci helyzetben rendkívüli módon felértékelődött a humán tőke, ezzel párhuzamosan talán még soha nem tapasztalt mértékű harc folyik a képzett munkaerő megszerzéséért és megtartásáért. Az óriási mértéket öltő fluktuáció lassan már a hazai vállalatok versenyképességét fenyegeti.

A fluktuáció rendkívül magas költségvonzata miatt joggal igazi rémálma a szervezeteknek. Becslések szerint egy munkatárs elvesztése átlagosan 630 000 HUF-ba kerül a cégnek, de ez az összeg elérheti akár az 1 200 000 HUF-ot is, ha egy magasan kvalifikált mérnöki vagy vezetői pozícióról van szó. Nem elhanyagolható tény, hogy az anyagi károkon túl elveszítjük azt az értékes tudást is, amit a távozó munkatárs birtokolt, és amelyet talán épp egy versenytársnál fog kamatoztatni. A távozó kollégák magas száma továbbá jelentős fennakadásokat okozhat operatív szinten, a munkaszervezésben is: szükségessé válhat például a felelősségi körök átstrukturálása stb.
A vállalatoknak azonban nem kell okvetlenül tanácstalanul állniuk a jelenség előtt, célzott analitikával átfogó képet kaphatnak a szervezetükben uralkodó fluktuációs trendekről.

A fluktuációs analitikában az egyik legkorszerűbb módszer a hálózatelemzés, ahol lehetőség van az izolált munkatársak — akiknek a lemorzsolódása 2-6 hónapon belül valószínűsíthető  — név szerinti azonosítására. A módszer segítségével megtudhatják, azt is, hogy kik az észrevétlen munkatársak, kik vannak a kiégés kockázatának fokozottan kitéve, kik az elkötelezett és kik a kevésbé elkötelezett kollégák.
Szekunder adatok elemzésével, vagyis a szervezetben eleve megtalálható adatokon (pl. be- és kilépési adatok, demográfiai adatok, exit interjúk, korábbi felmérések eredményei stb.) végzett regresszió analízissel lehetséges azon tényezők azonosítása, amelyek a későbbi munkahelyi elhagyással leginkább korrelálnak.

Kvalitatív és kvantitatív módszerek kombinácójával a mélyére áshatunk olyan tényezőknek, mint az elégedettség és elkötelezettség, feltárva ezek meghatározó dimenzióit — vagyis azt, hogy pontosan mi az, ami a munkavállalók számára érték az adott vállalatnál, mivel elégedettek és mivel kevésbé azok. A felmerült szempontok fontosságuk, felmerülésük gyakorisága szerint súlyozhatók.
Folyamatos adatgyűjtéssel akár egy predikciós modell is felállítható, ami képes előre jelezni a távozás előtt álló személyeket és megmutatni a fluktuáció legmeghatározóbb okait.

Látható, hogy a digitalizáció korában több eszköz és módszer is a vállalatok szolgálatában áll, hogy értékes adatokat szerezzenek számos, az emberi erőforrással összefüggő kérdésekről. Ilyen módon nem intuíción alapuló, hanem számszerűsíthető tényeken nyugvó, magas hozzáadott értékkel bíró, célzott megtartó intézkedések tervezhetők. Az eredmények példának okáért beépíthetők az employer brand-be, amivel a munkáltatók képessé válhatnak arra, hogy megkülönböztetve önmagukat, kiemeljék magukat a régió más vállalatai közül.

error0

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük