Egyes munkaerő-piaci szektorokban a jó jelölt akár több ajánlat közül válogathat, és az győz, aki a gyorsabb és meggyőzőbb ajánlatot teszi. A toborzásra pedig lehetőség szerint az összes rendelkezésre álló csatornát érdemes kihasználni – olvasható a hrportal.hu egyik cikkében.
Ugyancsak a hrportal.hu-n ovasható, hogy a megjelenő álláshirdetésekre gyakran nem a megfelelő pályázók jelentkeznek. Még ha a hirdetés alján felsorolt feltételeknek meg is felelnek, jó esetben az interjún kiderül, hogy nem nekik való a felkínált pozíció. Rosszabb esetben a próbaidő alatt. Legrosszabb az, amikor a cégnél ott marad egy motiválatlan, a munkájától szenvedő kolléga. Általában az álláshirdetést vagy különösen az álláshirdetés sablonját olyanok készítik, akik vagy teljesen más területen dolgoznak (pl. marketing) vagy csak kaptak egy megbízást és ezzel együtt egy munkaköri leírást (pl. HR), amiből kiválogatják a szerintük fontos pontokat. Még ha nagy odafigyeléssel is készül az álláshirdetés, többnyire akkor is az írójának a gondolkodási mintái szerint lesz megfogalmazva. Ez csak akkor nem baj, ha a hirdetés készítőjéhez nagyon hasonló motivációjú új kollégát keresünk, mert az ilyen hirdetés elsősorban nekik lesz vonzó. Álláshirdetás írásakor tehát első lépésként részletesen meghatározzuk, hogy mi az pontosan, amit az új munkatársnak rendszeresen csinálnia kell: mik lesznek a fő tevékenységei. Itt nem a munkaköri leírásokban található szokásos általánosságokról van szó, hanem a konkrét tennivalókról, vagyis arról a viselkedésről, amit látni szeretnénk tőle. Ez idő és ráfordítás igényes munka, ami később bőségesen megtérül. Második lépésként azonosítjuk azokat a főbb gondolkodási mintázatokat, amelyek szükségesek, ahhoz hogy az illető az adott tevékenységet a maga számára motiválónak érezze. Például, ellenőrzést végző munkakörben elkerülhetetlen, hogy a dolgozó képes legyen „hibakereső üzemmódban” működni. Ha ezt a gondolkodási mintát a jelöltünk nem preferálja, akkor számára nem lesz tartósan motiváló az ilyen jellegű munkakör. Leegyszerűsítve: nem fogja észrevenni a hibákat. A harmadik lépésben a LAB Profile® segítségével meghatározzuk azokat a nyelvi szerkezeteket, kifejezéseket, amelyek az adott gondolkodási mintákhoz tartoznak, és ezeknek megfelelően készítjük el a hirdetést. Ha mondjuk a gyártással kapcsolatos munkakörbe keresünk valakit, akkor sorrendiség, a strukturáltság lehet például az egyik szempont, amit be kell építenünk. Álláshirdetés írásakor fontos odafigyelnünk a nyelvhasználatra, mert az hat a pályázókra. Ilyenkor az a legfontosabb szempont, hogy olyan jelöltek pályázzanak, akik azon kívül, hogy megfelelnek a technikai feltételeknek, tartósan motiváltak lesznek a feladat elvégzésére. A jó álláshirdetést nem a készítőjének (vagy a főnökének) kell szimpatikusnak éreznie, hanem a megfelelő jelölt számára kell hogy vonzó legyen.
Az elhavazott HR-esek és a világ különböző pontjáról a céghez felvenni kívánt jelöltek egyik legpraktikusabb eszköze lehet a videointerjú. Egyre több helyen használják előszeretettel és fedezik fel előnyeit – írja a hrportal.hu. A skype-interjú kiváló alternatíva, ha gyorsítani szeretnénk a kiválasztási folyamaton. A jelöltek gyakran a munkabeosztásuk, vagy az állást kiíró cégtől való nagy távolság miatt nem tudnak megjelenni egy személyes interjún, vagy olykor csak egy-két héttel később tudnának időt szakítani az ominózus találkozóra. Az otthonában leülni néhány percre szinte mindenikek van ideje. A kiválasztás során felmerülő legfontosabb szempontok és elvárások a Skype-interjú során is feltérképezhetőek, és képet kapunk a jelölt a megjelenéséről is. Sőt, sokatmondó lehet a környezet is, ami körülveszi az interjúalanyt, ebből fontos konzekvenciákat tudunk levonni.
A Profession.hu hirdetései között elvétve találni hátrányosan megkülönböztető példát, ami annak köszönhető, hogy évek óta kiemelt figyelmet fordítanak a diszkriminatív, vagy akár azt sejtető hirdetések kiszűrésére – írja a hrportal.hu. – Minden egyes álláshirdetést a 2003. évi CXXV. törvény (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról) alapján ellenőrzünk az állásportálnál – fejtette ki a HR Portálnak Tüzes Imre, az állásportál ügyfélszolgálati vezetője. A törvénysértő hirdetéseket nem jelentetik meg az oldalon, a bújtatott diszkrimináció tapasztalásánál pedig az ügyfélszolgálat felveszi a kapcsolatot a hirdető céggel és kérik a kérdéses részek módosítását. – Ezekben az esetekben jogi eszköz nincs a kezünkben, csak kérni tudjuk a módosítást – mondta az ügyfélszolgálati vezető. Az állandó hirdetőknél közel nullára csökkent a diszkriminatív szövegezésű hirdetések száma a következetes visszacsatolásoknak köszönhetően. Új hirdetőik esetében pedig 20-30 százaléknál fordul elő diszkriminatív vagy bújtatott diszkriminációt tartalmazó szöveg. – Ilyenkor tájékoztatást adunk, segítünk a törvény értelmezésében és a korrekt hirdetés elkészítésében.
A folyamatos tanulás, az azonnal bevethető, frissíthető tudás egyre inkább részévé válik a cégkultúráknak, hiszen alapvető szükségszerűség is, hogy a gyorsan változó világhoz, piaci környezethez, technológiai kihívásokhoz alkalmazkodni tudjanak – írja a hrportal.hu Képzés rovata.
A GE elnyerte a „Genius Loci Díj – Vállalatok és vállalkozók a tehetségekért” elismerést. A cég a 14 éve működő, Nyíló Világ középiskolai tehetséggondozó programért – amelyet eddig 510 millió forinttal támogatott – kapta az elismerést – adta hírül a hrportal.hu Képzés rovata.
Állami megoldásokra nem számíthatnak a cégek, ugyanakkor a szakképzett munkaerő hiánya most már súlyosan veszélyezteti a mindennapi működést. Ezért a különböző multinacionális vállalatok úgy döntöttek, hogy nem várnak tovább a „csodára”, és immár állandó körülményként kezelik ezt a helyzetet. A probléma nem akut, hanem krónikussá vált. Ezért teljes gondolkodási- és cselekvési terv-változtatásra van szükség. Például felülvizsgálják a szoros munkaerő-gazdálkodást, sokkal jobban odafigyelnek a megtartásra, és aktívan beavatkoznak az utánpótlás képzésébe – közli a hrportal.hu Lépni kell, mert veszélyezteti a működést a munkaerőhiány című cikke.
A kivándorlást megállítani nem nagyon lehet, hiszen az EU-ban a szabad munkaerő-áramlás megkérdőjelezhetetlen szabadság. Eddig a visszatartásra irányuló kísérletek nem jártak jelentős sikerrel. Rövidebb távon nincs más megoldás, mint az, hogy a munkáltatók béreket emeljenek, ami nem is választás lesz már, mint egy piaci kényszer – olvasható a hrportal.hu-n.
A HR a vállalat szíve címmel rendezett gondolatébresztő konferencia a HR és az IT közös területeit, egymás meg (nem) értésének problematikáját járta körbe, valamint arra hívta fel a figyelmet, hogy valamilyen szinten e két terület között kell lenni átjárásnak – azaz tudni kell úgy beszélni, hogy a teljesen más szakterületen tevékenykedő szakemberek megértsék egymást – írja a hrclub.hu.
Az Európai Bíróság döntésének eredményeképp visszatérhetnek a béren kívüli juttatások piacára a nemzetközi utalványforgalmazó cégek, amelyeknek az állami monopólium kiépülése komoly veszteséget hozott – olvasható a hrclub.hu portálon.
Bár az idei vezérigazgatói felmérés még nem nyilvános, a PwC HR üzletág-igazgatója annyit elárult róla, hogy a 2016-os kilátásokat tekintve a megfelelő szakemberek hiánya a cégvezetőket aggasztó problémák között az első helyre került. Éppen ezért egyre több cégnél kerül a figyelem középpontjába a tehetséggondozás, a tehetséges munkatársak megtalálása és megtartása – olvasható a hrportal.hu-n.
A KSH szerint 294 400 forint volt idén januárban a bruttó átlagkereset, ami 5,8 százalékos növekedést jelent az egy évvel korábbi időszakhoz képest. A növekedés elsősorban a minimálbér és a garantált bérminimum emelésének köszönhető.
